Un recente sondaggio YouGov condotto su 1.891 dipendenti per conto di Accenture, riportato nel report Generating impact, dipinge uno scenario di crescente inquietudine: il 31% degli intervistati ritiene che il proprio lavoro sarà irriconoscibile o scomparirà del tutto entro la fine del decennio. Questa quota è il doppio rispetto a quanto rilevato 18 mesi prima, segnalando una percezione di trasformazione rapida e diffusa nel mercato del lavoro.
Allo stesso tempo, le risposte mostrano una forte disponibilità individuale al cambiamento: il 79% degli occupati si aspetta di dover riqualificarsi e il 55% valuta probabile un cambio di professione. Tuttavia, i dati indicano che molte organizzazioni non stanno ancora attrezzando percorsi strutturati per questa transizione, aumentando il rischio che il potenziale di adattamento individuale non si trasformi in cambiamento sistemico.
Percezioni contrastanti e numeri che contano
Il sondaggio mette a confronto aspettative personali e valutazioni aziendali: nel 2026 circa un terzo dei dirigenti credeva che l’AI avrebbe ridotto la forza lavoro nazionale, mentre oggi quasi la metà dei leader aziendali (49%) prevede una riduzione dell’occupazione nazionale nei prossimi dieci anni. Questo spostamento di prospettiva influenza le scelte strategiche: se la dislocazione viene data per scontata, diminuisce l’incentivo a investire in misure di transizione della forza lavoro.
Cambiamenti nelle aspettative sui ruoli junior
Un elemento critico riguarda i posti entry-level: nel 2026 il 40% dei dirigenti si aspettava una maggiore domanda di ruoli di primo ingresso grazie all’AI, ma questa previsione è crollata al 15%. Parallelamente, la percentuale di chi prevede una domanda ridotta è salita dal 22% al 37%.
Secondo Accenture, ciò traduce in una scelta dei leader di privilegiare l’implementazione di soluzioni automatizzate rispetto all’assunzione e alla formazione di personale junior, comprimendo il flusso di nuove competenze nel sistema occupazionale.
Le aziende: audit, formazione e gap operativo
Nonostante la preoccupazione diffusa tra i lavoratori, molte imprese non sembrano aver predisposto misure sufficienti: solo il 26% ha effettuato un skills audit volto a valutare l’impatto dell’AI sui ruoli, il 27% dichiara di non fornire formazione legata all’AI su scala e appena il 30% investe in percorsi di riqualificazione e ricollocazione per le posizioni a rischio. Questo mix genera una discrepanza tra le capacità che i lavoratori intendono sviluppare e il sostegno organizzativo disponibile.
Uso informale degli strumenti e processi non ridisegnati
Un altro segnale di disallineamento è che il 24% dei dipendenti cerca autonomamente strumenti di AI al di fuori dei sistemi aziendali formalizzati. Gli adottanti utilizzano l’AI a livello di compiti specifici, ma le aziende raramente ridisegnano processi e flussi di lavoro attorno a queste tecnologie: solo circa un quarto degli intervistati riferisce che un processo importante del proprio team è stato ristrutturato intorno all’AI nell’ultimo anno. Senza questa ridefinizione, i guadagni di produttività restano puntuali e non si traducono in performance d’impresa.
Rischi, priorità e possibili vie d’azione
Accenture avverte che un’implementazione frammentata può generare una organizzazione a due velocità, con funzioni che beneficiano dell’AI e altre che restano indietro. La sfida è convertire l’efficienza indotta dall’AI in crescita inclusiva mediante investimenti in riqualificazione, creazione di nuovi ruoli e sperimentazione di forme di lavoro diverse.
Il rischio strategico è che, presupponendo la dislocazione come inevitabile, i leader rinuncino a misure attive di accompagnamento.
Indicazioni pratiche e commento
Secondo Matt Prebble, responsabile di Accenture per UK e Ireland: «L’impatto produttivo dell’AI è oggi centrale per la resilienza economica del Regno Unito, non solo per la performance aziendale. Le persone corrono più velocemente delle organizzazioni. I guadagni di produttività personali sono evidenti, ma senza ridisegno dei flussi di lavoro non si traducono a livello aziendale. Convertire l’adozione in valore economico dipende ora dal ripensare il modo in cui il lavoro viene svolto».
Linee di intervento prioritarie
Tra le azioni suggerite emergono: eseguire skills audit estesi, ampliare la formazione su scala, progettare percorsi di ricollocazione e integrare l’AI nei processi core. Solo combinando supporto organizzativo e volontà individuale sarà possibile trasformare la preoccupazione dei lavoratori in opportunità reali, evitando che la trasformazione tecnologica generi esclusione anziché nuova occupazione.
