Molte organizzazioni riconoscono che sviluppare competenze tecnologiche interne è fondamentale per restare competitive. Tuttavia tra l’intenzione e l’esecuzione si apre un divario significativo. Studi di settore e iniziative pubbliche segnalano che, pur essendo diffusa la volontà di promuovere una cultura di apprendimento, permangono ostacoli pratici legati a risorse, tempo e governance. Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, osserva che nella sua esperienza il problema non è la motivazione ma la capacità di tradurre programmi formativi in risultati misurabili. I numeri parlano chiaro: molte iniziative restano a livello pilota senza scalabilità operativa. L’elemento critico è la governance della formazione, intesa come processo decisionale, allocazione del budget e misurazione degli impatti, che determina la possibilità di chiudere il divario esecutivo.
La dimensione del problema: cosa dicono i dati
I dirigenti IT del Regno Unito dichiarano la formazione tecnologica come priorità, ma i numeri rivelano una frattura operativa. Secondo il Tech skills report 2026, quasi il 95% dei manager considera essenziale sviluppare competenze tech, mentre lo stesso 95% dei professionisti si dichiara poco dotato di risorse per apprendere efficacemente. Questo scarto tra intenzione e capacità spiega parte delle difficoltà nell’adozione di nuove tecnologie.
Il divario emerge soprattutto nella gestione di progetti che coinvolgono intelligenza artificiale e cybersecurity. La carenza non è soltanto formativa: riguarda governance, allocazione del budget e metriche per misurare il ritorno degli investimenti. Marco Santini, ex Deutsche Bank, osserva che la situazione ricorda uno spread bancario mal calibrato, dove la mancanza di liquidity organizzativa impedisce interventi efficaci.
Chi lavora nel settore sa che senza processi di due diligence e indicatori chiari il training rimane sporadico e difficile da scalare. I numeri parlano chiaro: programmi senza KPI rendono opaca la valutazione del rendimento e la compliance regolamentare diventa un rischio aggiuntivo. Per ridurre il gap occorrono decisioni centralizzate su budget e metriche, oltre a strumenti didattici integrati con il lavoro quotidiano.
Impatto su progetti e risultati
Il problema della formazione si riflette direttamente sui progetti legati all’AI. Nel 2026 circa la metà delle iniziative è rimasta incompiuta per la mancanza di competenze appropriate. Questo mostra che senza investimenti strutturati in formazione molte iniziative rischiano di restare teoriche.
Il quadro organizzativo aggrava la situazione. Il 56% dei leader identifica ostacoli interni che rallentano l’upskilling, mentre quasi la totalità concorda che le carenze di competenze riducono le prestazioni dei team.
Occorrono misure operative per integrare l’apprendimento nel lavoro quotidiano e monitorare i risultati con metriche condivise.
Dal punto di vista pratico, la priorità è riallocare budget e ridefinire KPI per la formazione. I numeri parlano chiaro: senza governance e strumenti didattici integrati, il ritorno sugli investimenti in AI rimane incerto. Lo sviluppo di percorsi formativi certificati e la rilevazione periodica delle skill appaiono passaggi necessari per migliorare il completamento dei progetti.
Barriere pratiche: tempo, supporto e costi
Nel Regno Unito i lavoratori indicano tre ostacoli principali alla formazione: tempo, supporto organizzativo e risorse economiche. Metà dei dipendenti dichiara di non avere spazio nella giornata lavorativa per la formazione. Il 93% segnala la scarsa assistenza organizzativa come il fattore che più frena l’upskilling.
Dal punto di vista economico, il confronto sui costi favorisce la riqualificazione interna. Il costo medio di un nuovo assunto è stimato in £9.769, mentre un percorso di upskilling costa mediamente £6.056. I numeri parlano chiaro: assumere esternamente risulta circa 1,6 volte più dispendioso.
Secondo Marco Santini, ex Deutsche Bank ora analista fintech, la combinazione di vincoli temporali e insufficiente supporto organizzativo rappresenta un freno concreto alla realizzazione dei piani formativi. Chi lavora nel settore sa che senza pianificazione e risorse dedicate i tassi di completamento restano bassi. Dal punto di vista regolamentare, inoltre, le aziende devono integrare la due diligence sulle competenze nei processi di gestione del personale.
Il confronto tra costi suggerisce che molte imprese potrebbero privilegiare programmi interni strutturati rispetto al ricorso al mercato del lavoro esterno. Restano tuttavia necessari interventi organizzativi mirati per liberare tempo in agenda e aumentare il supporto operativo ai percorsi formativi.
Il ruolo della cultura aziendale
Restano tuttavia necessari interventi organizzativi mirati per liberare tempo in agenda e aumentare il supporto operativo ai percorsi formativi. Chi guida la trasformazione deve riconoscere che il tema non è solo logistico ma culturale. Un’organizzazione che apprende integra la formazione nel modello operativo. Ciò avviene con strumenti come ore protette, microlearning e percorsi strutturati di crescita professionale.
Risposte e soluzioni pratiche
Per le direzioni aziendali è prioritario convertire le dichiarazioni in misure verificabili. Si suggerisce di inserire il continuous learning nelle revisioni delle performance e nella pianificazione delle risorse umane. Le responsabilità della leadership devono includere obiettivi formativi misurabili e report periodici.
Partnership tecnologiche e piattaforme specializzate possono accelerare l’adozione. Queste soluzioni forniscono contenuti mirati, laboratori pratici e strumenti di valutazione delle competenze. Dal punto di vista regolamentare, la compliance e la due diligence sui provider restano elementi essenziali per la qualità dei percorsi.
Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, osserva che i numeri parlano chiaro: senza integrazione operativa la formazione rimane inefficace. L’approccio pratico richiede metriche su learning uptake, impatto sulle performance e retention delle competenze.
Partnership pubblico-privato e gestione della qualificazione
Le collaborazioni tra piattaforme di formazione e provider di gestione della forza lavoro cyber collegano percorsi di apprendimento a sistemi di tracciamento delle qualifiche. In questo modello integrato, i dati formativi alimentano algoritmi che supportano la valutazione delle competenze e la prescrizione di percorsi adattivi.
In contesti ad alta responsabilità, come la difesa, il sistema fornisce reportistica in tempo reale utile per audit e per le decisioni di leadership, garantendo che la formazione si traduca in idoneità operativa verificabile. Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, rileva che tali soluzioni richiedono processi rigorosi di due diligence e governance per mantenere affidabilità e tracciabilità.
Dal punto di vista regolamentare, la crescente attenzione su privacy e sicurezza dei dati impone standard condivisi e interoperabilità tra sistemi. I numeri parlano chiaro: senza controlli di compliance e metriche integrate aumentano i rischi di discrepanze nelle certificazioni. Atteso un rafforzamento delle linee guida nazionali e militari per armonizzare tracciamento, audit e responsabilità degli operatori.
Il punto di vista dei professionisti e del mercato del lavoro
Collegate alle nuove linee guida, le scelte dei lavoratori riflettono cautela e orientamento alla formazione. Chi lavora nel settore sa che, in mercati del lavoro più lenti, molti professionisti preferiscono rimanere nel ruolo attuale e investire nel proprio aggiornamento. Dati internazionali citati dalle aziende indicano che circa 32% dei lavoratori è disposto a finanziare autonomamente percorsi formativi.
Dal lato delle imprese, la priorità è colmare il gap di competenze. Secondo i rispondenti, il 63% ritiene quelle lacune un ostacolo alla trasformazione e l’85% intende dare priorità all’upskilling nei prossimi cicli di investimento. Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, sottolinea che i numeri parlano chiaro: senza investimenti coordinati in compliance e formazione, la trasformazione digitale rischia di rallentare. Il prossimo sviluppo atteso riguarda la convergenza tra politiche aziendali e linee guida nazionali per rendere misurabili tracciamento e audit.
Trasformare l’intenzione in pratica
Le organizzazioni devono integrare la formazione nelle pratiche HR, allocare ore protette per l’apprendimento e instaurare partnership tecnologiche per misurare la qualificazione. Occorre inoltre comunicare con chiarezza i percorsi di crescita professionale, con indicatori condivisi e verificabili.
Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista indipendente, osserva che i numeri parlano chiaro: senza dati e processi strutturati la politica di formazione resta dichiarativa. Dal punto di vista regolamentare, la tracciabilità e l’idoneità operativa sono elementi centrali per audit e compliance. Il prossimo sviluppo atteso è l’adozione di standard misurabili per il tracciamento e l’audit della formazione aziendale.
